新生代人才:精神與物質(zhì)訴求并重
核心提示:新醫(yī)改5年,說(shuō)不上失敗,但也必定無(wú)法以成功來(lái)定義。在這期間,行業(yè)并購(gòu)風(fēng)生水起,但并購(gòu)既非目的也非難點(diǎn),整合才是,而整合則包括如何高效地完成對(duì)產(chǎn)業(yè)和人才雙重系統(tǒng)的配置。
新醫(yī)改5年,說(shuō)不上失敗,但也必定無(wú)法以成功來(lái)定義。在這期間,行業(yè)并購(gòu)風(fēng)生水起,但并購(gòu)既非目的也非難點(diǎn),整合才是,而整合則包括如何高效地完成對(duì)產(chǎn)業(yè)和人才雙重系統(tǒng)的配置。
同時(shí),隨著互聯(lián)網(wǎng)盛世的降臨,人才流動(dòng)性日益增大,藥企對(duì)人才的把控似乎也變得愈發(fā)困難。對(duì)于謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的中國(guó)藥企來(lái)說(shuō),不僅要從外部挖掘人才,更重要的似乎是注重企業(yè)自身對(duì)人才“從無(wú)到有”的培養(yǎng)。這些人,不僅忠誠(chéng)度高,在“適合度”上也更具優(yōu)勢(shì)。不過(guò),要順利培養(yǎng)出符合藥企特質(zhì)的人才,前提還是要建立完善的人力資源管理體系。
人才需求向虛擬經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變
自2001年中國(guó)進(jìn)入世界貿(mào)易組織伊始,對(duì)于中國(guó)藥企來(lái)說(shuō),新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)就從未缺少過(guò)。小型藥企通過(guò)對(duì)政策正確的解讀,對(duì)市場(chǎng)準(zhǔn)確的把控,以完善的體系及戰(zhàn)略部署,躋身前者之林的,時(shí)有發(fā)生;但與此同時(shí),龐然大物在一夜之間轟然坍塌的也并非個(gè)例。在這背后,其決定因素似乎還仍然系在人才這一要素上。
而2009年的新醫(yī)改之后,此趨勢(shì)有增無(wú)減。如今,各大醫(yī)藥企業(yè)或者投資機(jī)構(gòu),更是在資本層面接連不斷地上演著并購(gòu)和整合,從醫(yī)藥類(lèi)上市企業(yè)今年已公布的財(cái)報(bào)來(lái)看,藥企的增長(zhǎng)點(diǎn)也正是在于此。
沈陽(yáng)華衛(wèi)集團(tuán)執(zhí)行總裁王振林在接受采訪時(shí)就表示,這5年來(lái),醫(yī)藥行業(yè)對(duì)人才的要求主要體現(xiàn)在從實(shí)體經(jīng)濟(jì)人才引進(jìn),向虛擬經(jīng)濟(jì)人才引進(jìn)的轉(zhuǎn)變——“以前藥企更為注重營(yíng)銷(xiāo)人才、技術(shù)人才、質(zhì)量人才以及人資人才,但現(xiàn)在多以引進(jìn)資本運(yùn)作人才、電子商務(wù)人才、戰(zhàn)略型人才為主,實(shí)體型人才主要靠企業(yè)自己培養(yǎng)。并且,這個(gè)趨勢(shì)會(huì)越來(lái)越明顯”。
事實(shí)上,隸屬于國(guó)家發(fā)改委的中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)曾提出,參照國(guó)際慣例探索建立符合中國(guó)工商企業(yè)發(fā)展的中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證(CPMC)體系,促進(jìn)中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)水平的提升和職業(yè)價(jià)值的提高。
但時(shí)至今日,該項(xiàng)舉措的效果仍不明顯,中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人仍處于“誰(shuí)都不管”的游離狀態(tài)。調(diào)查顯示,就目前我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理而言,超過(guò)半數(shù)在外企就職,占56.53%。雖然只是一個(gè)細(xì)分的經(jīng)理人類(lèi)別,但管中窺豹,可知國(guó)內(nèi)藥企在經(jīng)理人體系上的不健全。“我國(guó)就目前而言,根本談不上職業(yè)經(jīng)理人體系一說(shuō)。”王振林坦言。
此外,區(qū)別于其他行業(yè),對(duì)于新入行的人來(lái)說(shuō),醫(yī)藥類(lèi)的企業(yè)對(duì)人才會(huì)更注重其專(zhuān)業(yè)性。一般來(lái)說(shuō)人才多來(lái)自藥學(xué)、醫(yī)學(xué)以及生物學(xué)三大專(zhuān)業(yè),但就目前來(lái)講,在專(zhuān)業(yè)限制上各行各業(yè)都日趨寬松,醫(yī)藥行業(yè)也不例外。不過(guò),這并不意味著門(mén)檻的降低,王振林介紹道,即使跨行業(yè)就業(yè),也并非易事,因?yàn)樗幤髮?duì)這類(lèi)人才的學(xué)歷以及綜合素質(zhì)要求也會(huì)相應(yīng)的提高,“一些要求嚴(yán)格的企業(yè)基本都上堅(jiān)持寧缺毋濫的原則”。
新生代人才優(yōu)缺點(diǎn)并存
近年來(lái),90后的新生代員工也正逐漸在社會(huì)大舞臺(tái)上開(kāi)始釋放他們的光和熱,醫(yī)藥行業(yè)也不外如是。與前輩們相比,新生代的人才在職業(yè)生涯初期似乎對(duì)自己的職業(yè)期望更為清晰。不過(guò),與此同時(shí),其浮躁和急于求成的心理也十分突出。據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的一份調(diào)查顯示,雖然新生代員工富有創(chuàng)造力、工作熱情度和可塑性都很高,但工作紀(jì)律性、工作滿意度、心理承受能力與其他員工相比都顯得較低。
此外,據(jù)王振林介紹,這類(lèi)員工在看得到的層面,一是要求企業(yè)提供五險(xiǎn)一金的基本保障;二是工資待遇要高于多數(shù)行業(yè);三是工作環(huán)境相對(duì)寬松,要求雙休日;四是要求企業(yè)有摸得著看得見(jiàn)的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制;而除了對(duì)物質(zhì)的高要求之外,90后同樣很注重精神層面的需求:理解和尊重。畢竟,在國(guó)內(nèi)整體物質(zhì)生活水平提高的背景下,90后有了足夠的資本來(lái)滿足其自身對(duì)“理想”這一層面的訴求。
由于上述新生代員工的特質(zhì),再加之其不論是物質(zhì)還是精神層面的需求往往無(wú)法及時(shí)得到滿足,造成了其令人擔(dān)憂的高離職率。“不過(guò),90后優(yōu)點(diǎn)與不足同樣明顯。也因此,對(duì)于90后員工,藥企必須變家長(zhǎng)式管理為人性化管理,變被動(dòng)式管理為參與式管理,讓90后員工親自參與管理,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。”王振林表示。
和王振林一樣,并非業(yè)界所有的聲音都唱衰90后員工。有管理人士指出,好的領(lǐng)導(dǎo)者貴在“任人唯賢”,而不是根據(jù)泛泛的標(biāo)簽去評(píng)價(jià)或限制,多元化的年齡結(jié)構(gòu)也有利于團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的活力,“在我看來(lái),70后兢兢業(yè)業(yè)、80后在逐漸沉淀中開(kāi)始擔(dān)當(dāng)大任,而90后的創(chuàng)新力和獨(dú)特視角總能叫人耳目一新”。
對(duì)于新生代員工,王振林還給出了以下建議:第一,因?yàn)槠髽I(yè)文化是無(wú)處不在的,職場(chǎng)新人要盡快融入企業(yè)文化。不論是從穿著還是行為舉止,甚至小到上下班時(shí)間,都應(yīng)該與其他員工同步,這并不是抹殺個(gè)性,而是學(xué)會(huì)融入集體的表現(xiàn);第二,要盡快熟悉業(yè)務(wù),新人來(lái)到新企業(yè)都是激情滿懷,都想表現(xiàn)出色,但是,不熟悉業(yè)務(wù)往往最容易出錯(cuò)。
此外,要特別注意人際關(guān)系的處理。上下級(jí)之間要學(xué)會(huì)尊重,杜絕產(chǎn)生不信任之心;同事之間要學(xué)會(huì)和諧,不要產(chǎn)生不平衡之心,從而就能杜絕嫉妒之心和自私之心。心胸開(kāi)闊了,人際關(guān)系也就處理好了,心情好了工作自然就舒心了。
人才培養(yǎng)模式不可復(fù)制
說(shuō)到人才培養(yǎng),西安楊森似乎是中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)無(wú)法避之不談的一家企業(yè)。這座被譽(yù)為醫(yī)藥行業(yè)“黃埔軍校”的合資藥企,從某種意義上來(lái)說(shuō)是整個(gè)中國(guó)醫(yī)藥行業(yè)與西方現(xiàn)代理念對(duì)接的真正開(kāi)端。
幾乎所有在西安楊森供職過(guò)的員工都對(duì)其人才培養(yǎng)體系有著頗高的評(píng)價(jià)。
每名員工平均每年可以接受100小時(shí)有針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn),其中10%的員工有機(jī)會(huì)接受海外培訓(xùn)。此外,在上世紀(jì)80年代的西安楊森,每個(gè)人都被要求走上講臺(tái)進(jìn)行3-15分鐘不等的主題演講,這種具有鮮明美國(guó)元素的訓(xùn)練方式,成就了此后活躍于中國(guó)醫(yī)藥領(lǐng)域最優(yōu)秀的一批職業(yè)經(jīng)理人。不僅如此,西安楊森還大規(guī)模系統(tǒng)地培育了中國(guó)第一代真正意義上的醫(yī)藥代表,將西方先進(jìn)的學(xué)術(shù)推廣等方式帶入中國(guó)醫(yī)藥行業(yè),大幅提高了國(guó)內(nèi)臨床醫(yī)生對(duì)藥物的認(rèn)知水平。
雖然這樣的模式不乏值得借鑒的地方,但對(duì)于任何藥企來(lái)說(shuō),其人才培養(yǎng)模式都應(yīng)該是獨(dú)一無(wú)二且無(wú)法復(fù)制的。“楊森模式是很優(yōu)秀的模式,其優(yōu)秀的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略也值得學(xué)習(xí)。但我個(gè)人認(rèn)為,模式是不可以復(fù)制,也不能刻意去參照的,否則,一定是東施效顰,邯鄲學(xué)步。實(shí)質(zhì)是,此時(shí)此地此人此環(huán)境最重要,也就是說(shuō)企業(yè)不同、文化不同、產(chǎn)品不同、人員結(jié)構(gòu)也不同的情況下,只有結(jié)合實(shí)際,才能制定出符合本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)。”王振林指出。
在王振林看來(lái),企業(yè)的人才培養(yǎng)體系必須在綜合個(gè)人及企業(yè)的各項(xiàng)因素后,才能發(fā)揮其最大作用。他分析道,一是職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展規(guī)劃要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,解決職業(yè)生涯的宏觀定位;二是職業(yè)經(jīng)理人短期規(guī)劃要與長(zhǎng)期規(guī)劃相結(jié)合,解決職業(yè)生涯的階段性任務(wù);三是個(gè)人目標(biāo)要和崗位在職培養(yǎng)相結(jié)合,解決職業(yè)生涯的忠誠(chéng)度培養(yǎng)與實(shí)操能力提升;四是定期培訓(xùn)要和日??己讼嘟Y(jié)合,解決優(yōu)勝劣汰和建立糾偏機(jī)制問(wèn)題。薪酬和晉升機(jī)制,均揉入在上述四個(gè)“結(jié)合”之中。
責(zé)任編輯:露兒
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