張國祥老師文章《公務(wù)員能否搞績效考核？》就是答商振保網(wǎng)上留言而作。文章既得到了商振保本人的肯定，也受到了網(wǎng)友和不少網(wǎng)點編輯的肯定?，F(xiàn)應(yīng)網(wǎng)友的要求，在征得商振保同意后，決定轉(zhuǎn)發(fā)其介紹公務(wù)員考核創(chuàng)新成果的文章《反思考評方式驅(qū)動團(tuán)體成功》，供網(wǎng)友和有關(guān)機(jī)關(guān)借鑒參考?，F(xiàn)節(jié)錄問答雙方網(wǎng)上溝通記錄，權(quán)當(dāng)轉(zhuǎn)發(fā)前言。轉(zhuǎn)發(fā)者對原作者《反思考評方式 驅(qū)動團(tuán)體成功》一文未作任何改動。

新疆稅務(wù)局長桑 11:56:47 

張老師：在百度上發(fā)現(xiàn)很多網(wǎng)都做了轉(zhuǎn)載。我的《反思考評方式 驅(qū)動團(tuán)體成功》現(xiàn)發(fā)給你請收。

沙漠綠州 20:10:33 

你的文章我可以轉(zhuǎn)載到網(wǎng)上嗎？

新疆稅務(wù)局長桑 2012/4/15 0:18:35

可以。以我創(chuàng)新的十點可以將稅務(wù)、公安、醫(yī)院等一切行政事業(yè)單位的工作考核點梳理清楚。文章可能對有些人抽象。我的課件形象。我以你的理論在我的權(quán)限范圍內(nèi)，也就是我所擁有的管理平臺上，實戰(zhàn)完成了對成員與團(tuán)隊的考核，在這中間我有十個創(chuàng)新點，績效管理做到了“工作標(biāo)準(zhǔn)化，考核簡單化，成員主體化”。我用EXCEL就能初步完成對成員與團(tuán)隊二十八個月的考評。很希望能與有實力了軟件公司合作，將所有行政事業(yè)納入績效考評。希望他們來我局考察。課件重點引用的是你與迪恩斯彼德的理論，你的用的更多。也希望你能將我上述意思轉(zhuǎn)載到網(wǎng)上。

沙漠綠州 2012/4/15 6:20:58

好的

（以下文字為商振保原文）

看清被考核者的真實狀況是考評的終極目標(biāo)。美國當(dāng)代績效考評專家迪恩·斯彼德在《績效考評革命》一書中指出：恰當(dāng)?shù)目荚u,小的變化都清晰可見；他還說如果考核沒有“放大鏡”與“顯微鏡”的功效，那么至少這種考評不成功。我們現(xiàn)用的各種考核有這種功效嗎？這些考核對“作風(fēng)轉(zhuǎn)變”和“新疆效率”有沒有實質(zhì)上的觸動?博樂市國稅局嘗試的績效考核機(jī)制能解決了那些哪些問題?為團(tuán)隊管理帶來什么樣的變化?

一、推行成員績效考核機(jī)制的背景

目前，我區(qū)國稅系統(tǒng)普遍采用“減分”制的考核機(jī)制，雖然經(jīng)過二十多年的發(fā)展，工作方法和考核手段在不斷的更新和完善，但是在操作的過程存在的問題越發(fā)突顯：

（一）減分制的目標(biāo)考核，出發(fā)點就“跑偏”了。它是以被考核者把已干和干好為假設(shè)前提，現(xiàn)實情況并非如此；就是在這種不成立的假設(shè)下強(qiáng)行考核，差錯成了決定考核好壞的唯一因素，于是差錯決定結(jié)果，差錯決定成績，差錯決定排名，差錯決定成敗。能力強(qiáng)的、想進(jìn)步的、工作熱情高的和踏實肯干的等等干的多的，成了這種考核的犧牲品，因為干的越多扣的越多，干的越少扣的越少，不干不扣。

（二）團(tuán)隊對成員個人的考核始終沒有完全建立起來。無論是區(qū)局，還是地州局，還是縣市局都要經(jīng)歷三種級別的考核，上級局對本局的考核，本局對各處科室的考核，各處科室對其成員的考核。由于各處科室對其成員的考核沒有具體的考點，處科室對成員考核只是走了一個形式，也就是我們所說的三級考核沒有真正建立起來，從而也就形成了部分干部認(rèn)為工作是給領(lǐng)導(dǎo)干的，是給科室干的，是給單位干的錯覺，就是沒有為自己工作的強(qiáng)烈意識，團(tuán)隊意識淡薄。

（三）效能考核是一種事后管理。是對每半年、一年工作進(jìn)行抽查，由于考核的機(jī)制主要在“找錯”，而不是看被考核者的全貌，在評價方面往往成了“對少數(shù)人的獎勵，多數(shù)人的懲罰，以及對犯錯人的搜尋”了。由于問題只能在考核時被發(fā)現(xiàn)，木已成舟，難以更改，考核的目的之一——及時發(fā)現(xiàn)問題及時解決問題無法實現(xiàn)。

（四）手段與結(jié)果相提并論。德、能、勤、廉是手段，績是結(jié)果，是四者的綜合反映和落實，公務(wù)員本人的能力、態(tài)度、素質(zhì)等方面的表現(xiàn)往往要落實到工作實績上來，同時，機(jī)關(guān)的工作效率最終也要靠公務(wù)員的工作實績來提高，實績是公務(wù)員為社會實際做出并為社會所承認(rèn)的勞動成果，德、能、勤、廉做的是與否，主要通過績來檢驗。由于德、能、勤、績、廉各占不同的分值，就是沒有工作業(yè)績，也能拿到德、能、勤、廉相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

（五）效能考核已經(jīng)流于形式，考核只是為了安撫上級。目標(biāo)考核結(jié)果往往會以偏概全，就因為考核時發(fā)現(xiàn)1%的錯誤而否定整個團(tuán)隊99%的業(yè)績和努力；同時也會因考核人的不同而造成考核結(jié)果的不同，人為因素過大，人為的干預(yù)成了不得不用的手段?？己苏吲c被考核者對這種考核機(jī)制的信心已經(jīng)動搖。

因此，怎樣用一些量化的技術(shù)指標(biāo)來評價干部的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作責(zé)任心和工作狀態(tài)，盤活現(xiàn)有的人力資源？博樂市國稅局大膽嘗試了一種新的考評機(jī)制——對成員的績效考核?？冃Э己司褪菍⒏刹康墓ぷ鳂I(yè)績與工作效能掛鉤，變傳統(tǒng)的減分制為主的考核為“加分為主，減分為輔”的考核，即每完成一項工作得一項工作的分值,不做或做錯再相應(yīng)扣分,用我們民間老板的話說:你不但要上班,還要干出“活”,干出有成果的“活”。

績效考核在企業(yè)已經(jīng)普遍存在，近幾年在事業(yè)單位也逐漸推行，而在行政單位，尤其是稅務(wù)系統(tǒng)推行績效考核處于嘗試階段。那么，對被考核者來說，一種考核機(jī)制成功的標(biāo)志又是什么呢？博樂市國稅局把它定位為十八個字：看清真實狀態(tài)，給出客觀評價，實現(xiàn)多勞多得。

二、績效考核研發(fā)“九步曲”

自2007年博樂市國稅局開始了這種嘗試，他們以“加分制”為主的考核模式從評估管理科，推廣到辦稅服務(wù)廳窗口，到2009年7月1日在該局大部分科室試運行，直至2009年10月1日在全局正式現(xiàn)已運行17個月，基本實現(xiàn)了迪恩·斯彼德績效考核理論要求。

第一步，解決“方向”問題——制定績效考核實施方案和績效考核辦法。2009年元月，博樂市國家稅務(wù)局專門成立了以局領(lǐng)導(dǎo)為組長，抽調(diào)骨干為成員的績效研發(fā)小組，經(jīng)過反復(fù)論證和研究，制定了《博樂市國稅局績效考核實施方案》、《博樂市國稅局績效考核管理辦法》，為確保實施方案和管理辦法的科學(xué)性、實用性和公正性，在全局內(nèi)廣泛征求意見，經(jīng)過10余次的討論修改，才將（討論稿）在市局網(wǎng)頁公布。

第二步，解決“干什么”的問題——確定各崗位中的工作事項。2009年4月份開始，各科室將其崗位及崗位工作事項進(jìn)行逐一的梳理，共列出工作崗位42個，列明工作事項1163個，明確了各崗位職責(zé)下具體干什么“活”，使其“在其崗，干其事，行其責(zé)”。

第三步，解決“怎么干”的問題——撰寫《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》。對列明的工作事項從工作來源、所需資料、工作行為、政策依據(jù)、傳遞方向、要求時限、實際用時、頻繁程度、工作類型、確定分值十個方面細(xì)化每項工作，用時達(dá)5個多月，書寫43萬余字，至今仍在不斷的進(jìn)行修改和增加?！豆ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)說明書》是各項工作的操作指南和咨詢手冊，是輪崗或到崗新人首要學(xué)習(xí)的工具，同時也是領(lǐng)導(dǎo)了解各項工作形態(tài)的顯微鏡，是績效考核最關(guān)鍵的環(huán)節(jié),有了《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》,職責(zé)下的工作就不再是那么神秘而不可操作。

第四步，解決“干的怎么樣”的問題——確定工作事項分值。2009年8月制定《博樂市績效考核工作事項分值確定辦法》，分值按工作事項的重要程度、耗時程度、風(fēng)險程度、難易程度、辛苦程度、頻繁程度和稀缺程度七個原則進(jìn)行確定，并按照十一個工作類型設(shè)定了分值區(qū)域。按工作的效果制定了發(fā)現(xiàn)問題與查補稅款彈性分值，如納稅評估，按照評估企業(yè)的類型和評估入庫稅款的多少彈性給分。

第五步，解決“干了什么”的問題——填寫《個人工作日志》。全局制作了統(tǒng)一的《工作日志》的樣本，要求每位干部在什么時間、做什么事和做了多少進(jìn)行詳細(xì)記錄，作為每月進(jìn)行績效申報的依據(jù)。

第六步，解決“干的結(jié)果”如何體現(xiàn)問題——填報《個人績效考核申報表》。根據(jù)各科室工作崗位及工作事項制作了統(tǒng)一的《個人績效考核申報表》樣本，干部根據(jù)每月的《個人工作日志》及系統(tǒng)數(shù)據(jù)對上月工作量進(jìn)行統(tǒng)計，填報《個人績效考核申報表》，從申報表看清干部的工作業(yè)績。

第七步，解決“干的出錯”如何處理的問題——2010年4月起草了《博樂市國家稅務(wù)局績效考核扣分辦法》。同時全局制作了統(tǒng)一的《績效考核扣分表》，一是根據(jù)十一種工作類型，確定了不同的扣分依據(jù)；二是根據(jù)不同級別單位查出的問題，確定不同的扣分比例；三是根據(jù)責(zé)任人的承擔(dān)責(zé)任的程度，確定不同的扣分原則。

第八步，解決考核如何“實現(xiàn)”的問題——規(guī)定了績效申報復(fù)核的流程。首先，每月3號之前填制《個人績效考核申報表》和《績效考核扣分表》，連同《工作日志》一起報科室負(fù)責(zé)人；第二，科室負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的實際工作情況對申報表和扣分表進(jìn)行審核，確定最后考核得分，匯總制作《科室績效考核獎金分配表》，經(jīng)人事科審核后公布于市局網(wǎng)頁績效公開欄；第三，經(jīng)人事科、分管局長和財務(wù)主管局長簽字后及時兌現(xiàn)績效考核獎金。

第九步 解決“質(zhì)疑聲”的問題——績效考核答疑。定期回答被考核者提出的各類問題，形成溝通的互動機(jī)制，績效考核涉及干部利益的重新分配，前進(jìn)中自然受到各種質(zhì)疑。如：績效考核能否調(diào)動干部的工作積極性？尤其是在少數(shù)民族地區(qū)是否符合實際？臨時性的工作怎么考？能否在行政單位推行？行政工作能否寫清楚？各崗位之間工作怎么比？專人專崗，怎么去考核？設(shè)定分值的標(biāo)準(zhǔn)又在哪里？是否會讓大家向“錢”而團(tuán)結(jié)互助沒有了？少數(shù)民族干部與老干部是否另外加優(yōu)惠分值等？實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，通過十三次績效考核答疑，基本解決了績效考核研發(fā)進(jìn)程的質(zhì)疑。

三、推行績效考核十大收獲

在考核中，由于重實事、重證據(jù)、重結(jié)果，規(guī)則面前人人平等，干多干少、干好干壞，在對成員績效考核的映襯下水落石出、一目了然。沒有人抱怨制度不公，也沒有人抱怨考核者弄權(quán)；相反，工作作風(fēng)發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變。

（一）自我管理的能力強(qiáng)了

由于績效考核實行的是個人申報制度，自己收集文書資料，自己記錄工作日志，自己統(tǒng)計績效分?jǐn)?shù)，自己申報績效報表。主動反映自己的工作實績成了一種自己的必須行為，從而實現(xiàn)了總局要求稅務(wù)干部“執(zhí)法有記錄、過程可監(jiān)控、結(jié)果可核查、績效可考核”。干部成員不僅能弄清了自己工作成果，也能看清他人的工作狀態(tài)，增進(jìn)了科室成員之間工作情況的相互了解。

（二）主動“找事”的人多了

“加分”體現(xiàn)的是從無到有，從有到優(yōu)，干什么得什么，干的多可能扣得也多，但不干則一分沒有。只有多干、干好，才能多得分，才能使自己的分?jǐn)?shù)排名靠前，才能讓自己在團(tuán)隊中間有面子有地位。通過網(wǎng)上公布每個人的績效申報表及工作日志，使得每個人工作業(yè)績暴露于陽光之下，為了自己的尊嚴(yán)、面子不得不去掙“分”。這樣一來主動下戶的人多了，主動向納稅人打招呼的人多了，同時，科長交辦的工作順了，科員找借口的少了，以前相互推諉，或以老資格不愿意接受科長安排工作的現(xiàn)象少了，由以前的“不想干”、“不愿干”變成了現(xiàn)在的“爭著干”、“搶著干”，甚至覺得科長給自己安排工作是對自己的信任和照顧，會懷一種感激的心理去工作，從而科長的管理權(quán)也逐漸強(qiáng)化了。

（三）主動工作學(xué)習(xí)的人多了

“加分”要求的是要有本領(lǐng)，業(yè)務(wù)不精、操作不會、打字不快、財務(wù)不懂，這在以前不覺得會有什么影響?，F(xiàn)在要靠自己掙“分”，如果業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，但缺乏責(zé)任心，能干工作卻不干，績效分值會低，公布的績效排名就靠后，如果業(yè)務(wù)能力稍弱，但有責(zé)任心，努力學(xué)習(xí)，努力工作，績效分值也會高。為了掙“分”部分干部主動向科長要求分配工作，主動學(xué)習(xí)一些以往不熟悉的業(yè)務(wù)，利用業(yè)余時間鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情空前高漲，只要愿意干、愿意學(xué)，“分”值自然會提高。

   （四）團(tuán)隊的面貌變了

績效考核改變了“考核是領(lǐng)導(dǎo)的事，不是我的事”的陳舊觀念。通過自我申報績效考核，大家發(fā)現(xiàn)，自己就是績效的創(chuàng)造者；沒有自我申報，就沒有個人的績效獎，就沒有團(tuán)隊績效；通過個人申報，科室考核小組審核，績效考核由過去的神秘變得透明，現(xiàn)在人人會算，個個都懂，通過考核雙方溝通、交流，實現(xiàn)了公開、客觀、公正。整個團(tuán)隊也發(fā)生了可喜變化：誤會少了，理解多了；懈怠少了，主動多了；冷漠少了，微笑多了；豐富了和諧國稅的內(nèi)涵。

（五）工作動力可持續(xù)了

從推行績效考核以來，科室成員之間正常競爭的局面逐步形成，以前干活多、要求進(jìn)步的干部，往往被一些人說成“愛出風(fēng)頭”、“逞能”等等，壓抑了部分干部的積極性和競爭力，現(xiàn)在推行績效考核，站在公平的一個平臺上去競爭，能干、干的好的干部很快就會凸顯出來，從績效考核申報表的工作量統(tǒng)計一目了然，背后說閑話的人少了，多了一些趕超者，就事論事，大家都為了自己掙“分”努力，簡化了同事之間、成員與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系，從而極大的提高了稅務(wù)干部的工作積極性和主動性。從近幾年的納稅評估入庫數(shù)來說吧，2006年90萬元、2007年300萬元、2008年1260萬元、2009年685萬元、2010年又完成了555萬元，干部的納稅評估排行在網(wǎng)頁上公布，拿事實說話，名次排在前面的干部會有自豪感，從而使工作的積極性持續(xù)保持下去。

（六）評先評優(yōu)有“標(biāo)尺”了

從正式施行績效考核以來，我們在干部選拔和評先評優(yōu)上都做了重大的改革，績效考核結(jié)果已不僅僅是衡量績效高低、收入多少的簡單數(shù)據(jù)，它的價值已拓展升華,成為公務(wù)員年終考核、干部選拔、評先評優(yōu)、確定人才培養(yǎng)對象的重要依據(jù)。與以往不同的是，現(xiàn)在博樂市國稅局的年度考核，首先由科室對每個干部本年度績效考核統(tǒng)計排名，以績效成績作為優(yōu)秀公務(wù)員的推薦人選的依據(jù)，減少了人為干預(yù)的因素。在最終確定的我局2010年度16名優(yōu)秀公務(wù)員名單中，績效考核成績?nèi)吭诓块T前三名，績效考核已成為對干部考核的導(dǎo)向，而且在爭先創(chuàng)優(yōu)系列活動中，績效考核結(jié)果也成為重要砝碼。

（七）努力進(jìn)步有保障了

由于對成員的績效考核有著強(qiáng)大的甄別功能，干多干少與干好干壞能充分體現(xiàn)出來，我們考慮到部分干部由于年齡、民族等客觀原因，工作能力雖然不是很優(yōu)秀，但他們很努力，一段時期表現(xiàn)突出，進(jìn)步較快，為了激勵這部分干部的積極性，適時推出了“最快進(jìn)步獎”，規(guī)定科長、上年榮獲優(yōu)秀公務(wù)員、曾連續(xù)三年榮獲優(yōu)秀公務(wù)員不參評，這就為工作處在中下的人員留出巨大上升空間，每半年進(jìn)行排名，每半年對進(jìn)步最快者進(jìn)行表彰，從而帶動大家共同進(jìn)步，促進(jìn)團(tuán)隊整體的成功。

（八）廉政自律意識增強(qiáng)了

績效考核以“分”說業(yè)績，干部為了業(yè)績，要掙“分”，納稅評估補稅不再像以前可以睜一只眼閉一只眼了，暗箱操作少了。同時，對領(lǐng)導(dǎo)干部也進(jìn)行了有效監(jiān)督，減少“人情稅”，促進(jìn)了稅務(wù)干部廉潔自律，有效防范執(zhí)法風(fēng)險，紀(jì)檢監(jiān)察人員通過《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》有針對性的學(xué)習(xí),對“兩權(quán)”風(fēng)險點中的稅額核定、納稅評估、行政處罰、公務(wù)支出、政府采購和干部選拔等工作事項,會監(jiān)督、能監(jiān)督、愿監(jiān)督和敢監(jiān)督了。

（九）公車費用與使用配比了

推行績效考核以來，車輛燃油實行了專人負(fù)責(zé)管理制度，公務(wù)出車一律使用派車單，駕駛員按派車單統(tǒng)計績效，并將每個月的公務(wù)車輛燃油和公務(wù)出車績效公布在網(wǎng)頁上，公車私用大大減少，使得公車費用與公車使用配比了，司機(jī)公務(wù)出車的服務(wù)態(tài)度好了，工作效率高了，能耗也降低了。從近幾年我局油費支出來看，2008年8.7萬元，2009年5.3萬元，減少支出3.4萬元，下降幅度39.65%，2010年支出6.7萬元（車輛增加，汽油價格上漲），排除這些因素2010年油費支出仍處于下降狀態(tài)。

(十)機(jī)構(gòu)人員配備合理了

博樂市國稅局實行績效考核新機(jī)制后，稅務(wù)干部的工作實績有了真實反映，不同崗位的工作也可以量化比較，根據(jù)崗位下的工作事項是否發(fā)生和發(fā)生的頻率,可以準(zhǔn)確判斷科室崗位下人力資源該如何分配,再通過把合適的人放在合適的崗位上，從而在一定程度上解決了稅務(wù)干部忙閑不均的問題，為全局人力資源分配與機(jī)構(gòu)設(shè)置提供科學(xué)依據(jù)。

四、當(dāng)前存在的一些問題

（一）需要資金支持

目前，績效考核獎金是每月從目標(biāo)考核獎中人均拿出100元，從當(dāng)?shù)卣С仲Y金中拿出100元，共計200元進(jìn)行試推行，起初，在績效考核不是很完善的情況下，績效獎金取得不是考核的目的，只是考核的一個手段而已，但在今后日益完善的績效考核機(jī)制下，績效獎金會真正發(fā)揮其作用，如果有一天實行“陽光”工資了，區(qū)局能否出臺政策，將津補貼的資金拿出來一部分支持績效考核？

（二）需要時間完善

《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》還不是很完善，尤其是一些“壟斷”崗位的工作事項，有些很少發(fā)生的工作事項，只有在遇到此類工作時才發(fā)現(xiàn)原有的工作標(biāo)準(zhǔn)說明書里沒有，而工作標(biāo)準(zhǔn)說明書里沒有的工作事項也就沒有相應(yīng)的分值，不能把所有的在工作標(biāo)準(zhǔn)說明書里找不到的工作都?xì)w集為臨時性工作，若同樣的工作在一年內(nèi)發(fā)生了兩次或兩次以上，就不再確定為臨時性工作，這就要求我們的工作人員在工作中不斷的去完善《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》，這可能還需要一定的時間。

（三）需要多次嘗試

在工作事項分值的確定上雖然已經(jīng)經(jīng)過多次的修改，但在個別行政科室由于每個人的崗、工作事項不同，仍存在著一些分值的不合理，這就要求我們把崗位和工作事項進(jìn)一步滲透、了解和梳理，不同類型的工作做大類的比較，同類型工作在小類小范圍里比較，特別是要對那些頻繁程度高的工作，一定將分值定準(zhǔn)定合理。找到一個科室內(nèi)達(dá)到所有工作分值確定合理性，難度雖有，有待于我們在進(jìn)一步“試”中確定。

（四）需要軟件支持

績效考核自推廣以來都是通過EXCEL表格操作，雖然已制定了統(tǒng)一的樣本，模板，都能按時完成,但是一項好的考核方法只有通過軟件,才能發(fā)揮強(qiáng)大識別功能和查詢功能;也只有通過軟件,才能讓當(dāng)前對成員的績效考核升級換代;也只有通過軟件,才能提高績效考核的工作效率;也只有通過軟件,形成網(wǎng)絡(luò),才能將團(tuán)隊成員過去和現(xiàn)在的工作“原生態(tài)”盡收眼底，因此,開發(fā)績效考核軟件勢在必行。

五、績效考核的展望

嘗試績效考核機(jī)制，是在反思目標(biāo)考核上展開的，目前做的只是對團(tuán)隊成員的考核。雖然只是一個開始,但俗話說的好“恰當(dāng)才是最好的”,向恰當(dāng)?shù)目己丝拷?就能看清被考核者動態(tài)變化的狀況,就能找到整個稅務(wù)系統(tǒng)“作風(fēng)轉(zhuǎn)變”和“新疆效率”的金鑰匙。各級局工作事項雖然紛繁復(fù)雜，但通過工作類別的劃分，從不可比找到了可比，從不可考找到了考的突破口，在這個基礎(chǔ)上，可以研發(fā)各級局對其處科室二級考核和上級局對下級局的一級考核，從而真正實現(xiàn)團(tuán)隊與團(tuán)隊之間的橫向?qū)Ρ?，?qū)動全疆國稅事業(yè)的成功。

對成員績效考核的推行，其實驗證了這樣一個道理，你可能文憑很高，你可能才華橫溢，你可能很有人緣，你可能很受領(lǐng)導(dǎo)賞識，但你如果不將實實在在的業(yè)績奉獻(xiàn)出來，在績效考核的運行機(jī)制下你可能就會處于尷尬境地,最終對成員評價是憑真憑實據(jù)的實績串聯(lián)起來的，陽光下自己才是自己業(yè)績的主宰。