在上期，我們談到了績效管理在落地過程中所需要面臨和解決的三個問題，包括當(dāng)前的文化氛圍和企業(yè)家的理念存在問題；管理者自身定位不清，缺乏管理意識；管理者基本管理技能欠缺，以上都是針對企業(yè)文化和管理者理念進(jìn)行分析，并提出解決方法。本期，我們繼續(xù)探討績效管理方面其他三大常見問題，并提出相應(yīng)的解決方法。 

問題四： 

績效管理體系自身不足 

績效管理制度本身存在不足，績效管理制度最常見兩種問題，一是不符合基本的管理規(guī)則和人性特點(diǎn)，甚至基本的理念都不正確，或者難以操作；二是績效管理與企業(yè)的實(shí)際情況不相符，照搬其他公司的制度，并沒有真正貫徹公司的理念、價值觀，在實(shí)際運(yùn)行中容易招致員工抵觸。 

解決方法：建立科學(xué)的績效管理體系。科學(xué)的績效管理體系是前提，所謂科學(xué)，主要體現(xiàn)在三個方面：績效管理基本理念與現(xiàn)代企業(yè)管理理念相吻合，方向正確；績效管理體系健全，主要環(huán)節(jié)完善；績效管理適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要和行業(yè)特點(diǎn)。 

 問題五： 

對績效管理宣傳不夠 

績效管理原本是幫助管理者更好地開展工作，幫助員工提升技能，構(gòu)建公平競爭的機(jī)制和平臺，可在實(shí)際運(yùn)行過程中，由于缺乏足夠的溝通和宣傳，導(dǎo)致各層級人員對之存在誤解，員工感覺自身被套上“枷鎖”，管理者覺得增加負(fù)擔(dān)。在這樣的心態(tài)下，績效管理的實(shí)際運(yùn)行必然困難重重。 

解決方法：加強(qiáng)績效管理宣傳。任何管理變革，都將意味著對員工工作習(xí)慣、方式甚至是理念的改變，員工出于對未知將來的恐懼，自然會抵觸，必須通過反復(fù)的溝通交流，贏得大部分員工認(rèn)可。績效管理是一次全新變革，如果不能得到大部分員工的認(rèn)可，其推行必然面臨重重阻力。因此，在開展績效管理之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過會議、內(nèi)刊、主題討論、文章分享、征文等方式進(jìn)行宣傳，宣傳重點(diǎn)集中在績效管理的理念和方法，強(qiáng)調(diào)績效管理對員工的好處，改變各層級人員心智模式，從而贏得各層級人員的認(rèn)可（尤其是中高層的認(rèn)可），避免在具體執(zhí)行中抵觸或者跑偏。 

問題六： 

人力資源管理系統(tǒng)尚未建立 

績效管理作為有效的管理工具，必須與人力資源管理系統(tǒng)中的其他版塊相互配合，才能真正發(fā)揮作用。單純將績效管理作為一種專業(yè)的技術(shù)，認(rèn)為掌握或提高了這項(xiàng)技術(shù)的操作能力，就能夠?qū)崿F(xiàn)績效管理的目的的想法是錯誤的?？冃Ч芾肀仨毷腔谌温氋Y格制度，對員工的工作績效以及適應(yīng)崗位要求的能力進(jìn)行綜合評價，這種評價結(jié)果將應(yīng)用于價值分配，以及后續(xù)培訓(xùn)、崗位晉升等方面。整個系統(tǒng)有機(jī)的協(xié)同才能對員工起到正向或者負(fù)向的激勵作用。但實(shí)際上，很多企業(yè)在這些方面都是空白或者有待完善的，員工能力不足時得不到相應(yīng)的培訓(xùn)，對于績效優(yōu)秀的員工激勵不足，員工感受不到績效管理宣揚(yáng)的各種“好處”，從而導(dǎo)致員工內(nèi)心對于績效管理的熱情不高。 

解決方法：完善人力資源管理體系主要模塊。人力資源管理體系是個系統(tǒng)工程，不可能在短期內(nèi)很快建立，但一些基本的模塊，比如職責(zé)、培訓(xùn)、薪酬、晉升等方面應(yīng)當(dāng)隨績效管理配套建設(shè)。此外，績效管理體系并不是一套獨(dú)立的體系，只不過是企業(yè)正常經(jīng)營管理的一種工具和方法，必須將其與企業(yè)的正常經(jīng)營體系相融合，績效管理體系才能持久，真正發(fā)揮作用。 

上述種種難題的存在，使得績效管理真正落地面臨層層障礙，這些問題不解決，無論形式上多么像績效管理，其實(shí)質(zhì)依然是績效考核，這種走了樣的績效管理顯然無法滿足企業(yè)的預(yù)期，最終被擱置或者流于形式。