年底招聘,有哪些誤區(qū)是值得HR避免的?
人力資源管理的六大模塊中,招聘是最為關(guān)鍵的,只要人對了,其他的就不是問題。但年底招聘確實是個難題,對我們HR是個嚴(yán)峻的考驗。談一下年底招聘的誤區(qū)和對策。對于年底招聘,有哪些誤區(qū)是值得HR避免的?
關(guān)于招聘:
人力資源管理的六大模塊中,招聘是最為關(guān)鍵的,只要人對了,其他的就不是問題。但年底招聘確實是個難題,對我們HR是個嚴(yán)峻的考驗。談一下年底招聘的誤區(qū)和對策。對于年底招聘,有哪些誤區(qū)是值得HR避免的?
1、個別崗位難招聘導(dǎo)致整體認(rèn)知年底招聘難。產(chǎn)生這種認(rèn)知的原因是缺乏對不同崗位用工特點的分析。平時的工作中應(yīng)該對不同崗位的入離職時間、類型、原因、來源做好統(tǒng)計,提前儲備人才,做好人才梯隊建設(shè)。
2、將招聘難的原因歸結(jié)為薪資待遇不具競爭力。工作都是為了賺錢,原本無可厚非。但還是取決于崗位。普工可能更注重薪資,中層管理人員更關(guān)注晉升通道,高管除了年薪幾許更注重公司的企業(yè)文化是否跟自己的價值觀契合。對絕大多數(shù)公司來講,不可能提供行業(yè)第一的薪資待遇。那么,我們HR是否做好了感情招人、事業(yè)招人呢?公司形象、企業(yè)文化宣貫是否到位呢?
3、招聘渠道單一。很多HR還是主要通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。這時候我們應(yīng)該走出去,多去人才交流中心、就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)、獵頭公司,最大限度的獲取求職信息。
4、為了完成招聘計劃而招聘。單純的為完成計劃而招聘不能保證員工的穩(wěn)定性,必然會不可避免的導(dǎo)致后期員工離職,匆匆的來又匆匆去,造成公司招聘成本浪費。原因在哪兒?很多公司都在考核HR的“招聘計劃完成率”,其實這個指標(biāo)的設(shè)置本身就有問題,假設(shè)招聘計劃是“20個流水線操作工、3個業(yè)務(wù)經(jīng)理、1個公司高管”,但單位時間內(nèi)只完成了20個流水線操作工的招聘,我們能否據(jù)此判定他的完成率很高呢?招聘質(zhì)量怎么保證呢?我們是不是可以按照崗位需求的緊急程度、職能類別等方面,將招聘崗位細(xì)分為“重要且緊急”、“重要不緊急”等,給自己的工作規(guī)劃好步驟并按部推進?
5、招聘的標(biāo)準(zhǔn),也就是用人標(biāo)準(zhǔn)。我們不能單純依靠職位說明書,我覺得務(wù)必要與用人部門進行充分而深入的溝通。因為很多時候用人部門存在僥幸心理,即便有合適的簡歷,用人部門還是會想“再等等看,后面會不會有更好的人選”。
關(guān)于績效考核:
1、年終考核不應(yīng)該在考核指標(biāo)、方式和要素上糾結(jié),考核指標(biāo)有哪些、定性和定量考核的比重怎么分配、是否考慮周邊績效等等這些應(yīng)該是年初就已經(jīng)確定的。不能到年底了看著結(jié)果做考核方案,應(yīng)該是對照年初的考核指標(biāo)、方式等執(zhí)行既定考核方案。
2、具體操作:我想從考核的組織體系、職責(zé)劃分、考核時間、結(jié)果應(yīng)用等五個方面來講:
(1)組織體系:成立年終績效考核工作組。工作組中一定要包含公司高管、部門經(jīng)理、職工代表,有條件的公司在部門內(nèi)部成立年終績效考核小組。
(2)職責(zé)劃分:年終考核工作組負(fù)責(zé)監(jiān)督、政策審批及爭議最終處理等,各部門考核小組組織實施,人力資源部門從中協(xié)調(diào)和銜接。這樣就形成一個完整的環(huán)。
(3)考核時間:所有工作環(huán)節(jié)細(xì)化,必須明確各個環(huán)節(jié)完成的時間節(jié)點。一是保證考核工作按步驟推進,二是給激勵工作留足時間。
(4)考核資料:年終績效考核方案要進一步明確,做到考核工作“有理”;月度、季度考核打分表要準(zhǔn)備齊全,便于考核人和被考核人查閱,做到考核工作“有據(jù)”。
(5)考核結(jié)果:應(yīng)予以公示。結(jié)果應(yīng)用必須及時,激勵工作的時效性很關(guān)鍵,太早太遲都起不到應(yīng)有的激勵作用。
關(guān)于薪酬調(diào)整:
HR應(yīng)該怎么做才能避免模糊的調(diào)薪政策所引發(fā)關(guān)鍵崗位人員和優(yōu)秀人才的不滿導(dǎo)至最終的流失:
1、調(diào)查同行業(yè)薪資水平。特別是關(guān)鍵崗位,保證本公司的薪資待遇具有一定競爭力。
2、合理確定調(diào)薪幅度。保證薪資總額在公司的預(yù)算范圍之內(nèi)。
3、明確薪酬調(diào)整依據(jù)。確保員工本人知悉調(diào)薪政策、制度、個人考核成績。
4、薪酬體現(xiàn)形式。不一定非要以貨幣體現(xiàn),比如提供公費的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。研發(fā)、技術(shù)類崗位比較關(guān)注。
責(zé)任編輯:醫(yī)藥零距離
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