何為績效管理

績效是工作的有效成果。員工績效就是員工工作的有效成果，企業(yè)績效就是企業(yè)組織有效業(yè)績的總和。

所謂績效管理就是對(duì)績效目標(biāo)設(shè)立、達(dá)成、評(píng)價(jià)、運(yùn)用、提升的循環(huán)管理過程。

企業(yè)管理本質(zhì)上就是績效管理。采用什么方法提高績效管理水平因企業(yè)而異。

目前太多企業(yè)只有績效考核，沒有績效管理；只有結(jié)果打分，不管過程改善。甚至很多企業(yè)只知績效考核、不知績效管理。實(shí)施績效考核的企業(yè)員工報(bào)怨的多、滿意的少。為什么會(huì)這樣？ 可能存在的原因如下：

第一，出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了。最典型的就是老板為了減少工資獎(jiǎng)金的支出，通過考核扣回一部分。其次是為了炒人，或者說為了末位淘汰。再就是人力資源管理者為了建立自己的權(quán)威，讓其他部門員工重視或巴結(jié)自己。出發(fā)點(diǎn)不正確或者不光明，很難有好的結(jié)果。

第二，方法搬錯(cuò)了。西方舶來的管理技術(shù)就數(shù)績效考核運(yùn)用最廣泛，故此其失敗率也最高。任何管理技術(shù)的產(chǎn)生都是同其社會(huì)發(fā)展階段、人文環(huán)境相適應(yīng)的。西方個(gè)人英雄主義背景下誕生的績效考核技術(shù)要求管理者必須比下屬技高一籌，要求其公平公正客觀，否則，他就會(huì)被下屬彈劾。西方社會(huì)重規(guī)則，中國社會(huì)重人情。建立在規(guī)則基礎(chǔ)上的績效考核方法，在人情社會(huì)很難保證客觀公正。不規(guī)避人情對(duì)考核的影響，再好的考核表格在中國企業(yè)都行不通！西方的考核技術(shù)搬到中國企業(yè)必須進(jìn)行第二次創(chuàng)新。

第三，違背了多數(shù)員工意愿。這與出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了緊密相關(guān)。設(shè)計(jì)的考核點(diǎn)或標(biāo)準(zhǔn)讓多數(shù)員工達(dá)不到合格或及格水準(zhǔn)，也就是說員工再怎么努力都會(huì)被扣績效考核分?jǐn)?shù)或獎(jiǎng)金。

第四，脫離企業(yè)實(shí)際。考核方式也與企業(yè)人員規(guī)模、員工素質(zhì)特別是干部水平密切相關(guān)。沒有放之四海而皆準(zhǔn)的考核方法。同樣的表格即使在別人的企業(yè)好用，在自己企業(yè)不一定好用。即使是同樣的指標(biāo)，在不同的企業(yè)其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。

第五，超越企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其考核重點(diǎn)與考核標(biāo)準(zhǔn)都是不同的。同樣，曾經(jīng)好用的考核方法，隨著企業(yè)發(fā)展也有可能變得不適用。

第六，管理者斷章取義。企業(yè)的考核設(shè)計(jì)方案不錯(cuò)，但在實(shí)施中走樣。最典型的就是管理者看人下菜、任意取舍。還有不同部門的主管對(duì)同樣的標(biāo)準(zhǔn)解讀有異，也會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿。

第七，員工不配合。員工的工作本身已經(jīng)很飽滿了，讓他花費(fèi)不少時(shí)間參加填表打分，考核結(jié)果出來以后又和工資獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)不大，員工認(rèn)為無意義。員工不配合，再好的考核方案都等于零。

第八，執(zhí)行出偏差。執(zhí)行時(shí)看老板或主管心情行事，再好的制度、再好的方案也執(zhí)行不到位。

當(dāng)然，績效考核的高失敗率，并不等同企業(yè)不需要績效管理。大多數(shù)企業(yè)都需要改變不合適宜的管理觀念、取消或放棄弊多利少、得不償失的考核方法，尋找適合自己企業(yè)的行之有效的管理方式和考核方法。

事實(shí)上，部分中國企業(yè)自主創(chuàng)新的績效管理方法已經(jīng)證明這是完全可行的?？蓞⒁姳菊潞竺嫠降钠髽I(yè)員工績效管理制度。

績效管理就是幫助員工提高工作成效，降低工作成本，改善組織運(yùn)行效率，進(jìn)而提升企業(yè)組織的整體效益。能夠達(dá)成這樣的目的就是好的績效管理。