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如何防止績(jī)效考核中的形式主義

2017-04-10 16:04 作者：張國(guó)祥 點(diǎn)擊：

不搞績(jī)效考核，似乎還有績(jī)效管理；一旦搞了績(jī)效考核，績(jī)效管理就會(huì)被遺忘，員工忙于應(yīng)付績(jī)效考核，主管忙于評(píng)價(jià)打分……久而久之，績(jī)效考核流于形式，績(jī)效管理就成了冤大頭——這成為不少中國(guó)企業(yè)引進(jìn)績(jī)效管理技術(shù)之后的宿命！

如何改變這一宿命，避免重蹈覆轍，筆者建議如下：
一、訂好績(jī)效目標(biāo)，腳踏實(shí)地工作
績(jī)效目標(biāo)不是一成不變的，崗位員工的目標(biāo)也應(yīng)該因人而異。企業(yè)目標(biāo)大都是年與年不同，月與月不同，因此，設(shè)立績(jī)效目標(biāo)既要有年度目標(biāo)，也要有月度目標(biāo)。同一崗位員工能力不同，完成目標(biāo)就可能有差異，因此，設(shè)立績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該量才為用，因人而異。企業(yè)經(jīng)營(yíng)是有時(shí)間規(guī)律的，也隨客觀環(huán)境變化、內(nèi)外部形勢(shì)而變化，一月份與二月份不同，上半年與下半年不同，因此，沒(méi)有一個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)是一成不變的。
各崗位員工年初訂好年度績(jī)效目標(biāo)，月初訂好月度績(jī)效目標(biāo)就成了績(jī)效管理的必修課。管理規(guī)范的企業(yè)還應(yīng)該把月度目標(biāo)細(xì)分為周目標(biāo)、日目標(biāo)，然后引導(dǎo)員工按部就班、腳踏實(shí)地開(kāi)展工作。每項(xiàng)工作在完成時(shí)直接主管即時(shí)評(píng)價(jià)，用事實(shí)說(shuō)話，既不花費(fèi)主管過(guò)多精力和時(shí)間，也讓員工心服口服，從而杜絕月底憑印象打分的形式主義。
二、獎(jiǎng)勵(lì)有為貢獻(xiàn)，包容“多做出錯(cuò)”
績(jī)效考核走入形式主義怪圈的最大元兇應(yīng)該是“做多錯(cuò)多，不做不錯(cuò)”。做得多了，難免忙中出錯(cuò)，不做當(dāng)然就不會(huì)出錯(cuò)。碰到死板的主管，多做出錯(cuò)的員工就會(huì)深受委屈，情緒低落而影響工作。
在制度上設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)、包容“多做出錯(cuò)”的規(guī)定，比如增加超額貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)得分，即使該崗位員工做錯(cuò)扣分了，但是他的貢獻(xiàn)加分沖減扣分之后仍然高于不做無(wú)錯(cuò)員工的得分，那么多做的員工績(jī)效工資仍然高于不做或少做的員工，讓多做的員工感到“多做”是值得的。
三、堵塞“不做不錯(cuò)，不錯(cuò)不扣”漏洞
顯然，僅有鼓勵(lì)多做，不處罰不做是不夠的！必須在制度上設(shè)計(jì)這樣的規(guī)定：本職工作不做、做錯(cuò)、延誤均需扣分；本職工作不飽和也需扣分；不飽和崗位員工的績(jī)效得分最高不得超過(guò)基準(zhǔn)分。從而在制度上堵塞“不做不錯(cuò)，不錯(cuò)不扣”漏洞。
在實(shí)際工作中，如何界定工作不飽和是個(gè)難題。其實(shí)，這只是一個(gè)心理難題，而不是技術(shù)難題。只要人力資源主管組織直接主管和員工本人做一做工作分析，統(tǒng)計(jì)三至五天該崗位員工的每日工作強(qiáng)度和成果就足夠了。世界上怕就怕“認(rèn)真”二字，只要一認(rèn)真，任何漏洞都不難發(fā)現(xiàn)、都可以堵塞。
四、打擊“老好人”與打擊投機(jī)取巧行為并舉
讓不作為員工得高分，基本上可以斷定是“老好人”干部的“杰作”：慷企業(yè)之慨、拿公司的錢(qián)送人情。要防止員工不作為，關(guān)鍵是必須杜絕干部不作為。首先在制度上規(guī)定：如果直接主管在績(jī)效考核中包庇或遺漏對(duì)下屬員工犯錯(cuò)或不作為的扣分，給予其直接主管雙倍扣分處罰，讓“老好人”干部不僅占不到便宜不討好，還要讓其受罰吃虧！
其次，在制度上規(guī)定，任何人在績(jī)效考核中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，不論事情大小一律給予扣當(dāng)月績(jī)效考核得分10分的處罰，再犯嚴(yán)懲不貸堅(jiān)決開(kāi)除，徹底杜絕弄虛作假、投機(jī)取巧行為。
五、周期性績(jī)效分析與總結(jié)
一個(gè)周期內(nèi)對(duì)員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)果組織進(jìn)行分析與總結(jié)，可以是月、季等，對(duì)員工周期性的工作過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行深入分析，找出員工績(jī)效表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的短板，制訂對(duì)于員工短板的改進(jìn)方式，并督促員工實(shí)施改進(jìn)，讓績(jī)效改善與員工的成長(zhǎng)并行。
六、建立良好企業(yè)文化，杜絕弄虛作假
有人說(shuō)企業(yè)文化就是績(jī)效文化，雖然有點(diǎn)過(guò)，但是沒(méi)有積極健康的企業(yè)文化，績(jī)效管理一定走入形式主義倒是千真萬(wàn)確。企業(yè)在梳理或建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，一定要融入全新的績(jī)效觀。比如說(shuō)“寧可鼓勵(lì)多做出錯(cuò)，也要堅(jiān)決懲處不做無(wú)錯(cuò)”；“干部不作為是貪污，員工不作為是剝削”；“多做貢獻(xiàn)是好漢，少出差錯(cuò)多拿錢(qián)”；“不做無(wú)用功，績(jī)效論英雄”；“誠(chéng)信做人，踏實(shí)做事”等等，讓新的績(jī)效理念深入人心，讓弄虛作假者自慚形穢、無(wú)處遁形。

Tags：防止 績(jī)效考核 形式主義

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