有一句著名的古語是，想讓他人做你想要他做的事，最好的辦法是讓他認為這件事是他自己想做的。贊美能讓你做到這一點。

洛克菲勒曾經(jīng)說過：“要想充分發(fā)揮員工的才能，方法是贊美和鼓勵。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)學(xué)會如何真誠地去贊美他人，誘導(dǎo)他們?nèi)スぷ?。我總是深惡挑別人的錯，而從不吝惜說他人的好處。事實也證明，企業(yè)的任何一項成就，都是在被嘉獎的氣氛下取得的。”

真誠地贊賞他人，是洛克菲勒取得成功的秘訣之一。

有一次，洛克菲勒的一個合作伙伴在南美的一宗生意上蒙受了100萬美元的損失，洛克菲勒不但沒有責(zé)備他，反而說，“你能保住投資的60%已是很不容易的事。”這令合作伙伴大為感動，在下一次的合作中，他獲得了很高的利潤，挽回了上一次的損失。

許多心理試驗表明，贊揚對與強化人的行為具有重要作用，因此，它是激勵員工的有效手段之一。

贊美為何會產(chǎn)生如此大的效用呢？美國心理學(xué)家亨利格達德曾經(jīng)做過一個有趣的測試，他設(shè)計了一種測量疲勞程度的能量測定儀。

當(dāng)他給疲倦的孩子一些贊美時，能量測定儀上的指數(shù)就急速上升，相反，斥責(zé)孩子時，指數(shù)便會突然下降。

雖然關(guān)于贊美效力的生理機制還沒有明確的研究結(jié)果，有人假設(shè)可能與激活情緒中樞杏仁核促使激素分泌，提高整個機體的活動水平有關(guān)。雖然這有待于進一步驗證，但贊美效力的存在是毋庸置疑的。

從情商的角度講，贊美可使他人處于一種積極愉快的情緒狀態(tài)。人類最基本的情感需要便是被肯定、被尊重，公司里的員工也不例外。

尼古拉斯曾對幾千名銷售人員和管理人員進行過調(diào)查，要他們依次回答：對于銷售人員，什么是最為重要的因素？

結(jié)果，銷售人員幾乎毫無例外地選擇了“工作成績被肯定”這一點，而管理者門認為它頂多只能排在第七位。雙方認識上的差異顯而易見。

 調(diào)查結(jié)果還表明，能對員工的功勞給予恰當(dāng)?shù)闹匾暸c肯定的管理人員，其管理績效也是相對較好的。

有的管理者為何吝惜贊美呢？列維森指出，缺乏同感這一情緒能力的人吝于贊美下屬。

從過去看，曾經(jīng)有很長一段時間，在企業(yè)管理階層有實權(quán)的人，必定是擅長操縱控制他人，以及深信競爭殘酷的人。

 如今，企業(yè)界發(fā)生了巨大變化，理性至上的管理風(fēng)格已不再適合日益國際化、信息化和科技化的企業(yè)，情商已經(jīng)成為市場競爭致勝的新法寶。和諧的人際關(guān)系，團結(jié)合作的企業(yè)精神，高昂飽滿的士氣已經(jīng)成為未來企業(yè)的特征。

許多企業(yè)管理人員認為，去了解下屬的感受是荒謬而不理智的，這會影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)。因為要管理員工，一定要在情感上保持距離，樹立威信。

其實，一個真正有影響力的管理人員，除了包括管理者自身的智商素質(zhì)外，還包括影響與左右他人情緒、態(tài)度與行為的人際情商。一個會做出更為人性化決策的領(lǐng)導(dǎo)者，才能使決策真正能被執(zhí)行。

那么作為一個管理者，在贊美員工時需要注意哪些技巧呢？

 首先，應(yīng)當(dāng)注意分寸。企業(yè)員工都具有分辨力，虛假、夸大的贊美往往會起到相反效果，不僅無法保持領(lǐng)導(dǎo)者的威嚴，更無法起到激勵的作用。

其次，贊美要具體，針對員工的特定工作進行表揚。管理者應(yīng)該說的是，“你今天的會議記錄做得很好”、“你提交的報告很有創(chuàng)造性與建設(shè)性”，而不是“今天你的表現(xiàn)很好”。

養(yǎng)成贊美員工行為表現(xiàn)的習(xí)慣，可以避免領(lǐng)導(dǎo)者因為偏見或袒護而引起的誤差，也可使員工明白自己哪種作法是正確的，若能舉出員工的一些個性優(yōu)點來，更會起到激勵的作用。

贊揚要公開化，這與要私下批評是恰好相反的，但道理卻是同樣的；贊揚一定要及時，及時的反饋是強化人們行為的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。