有一句著名的古語(yǔ)是，想讓他人做你想要他做的事，最好的辦法是讓他認(rèn)為這件事是他自己想做的。贊美能讓你做到這一點(diǎn)。

洛克菲勒曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“要想充分發(fā)揮員工的才能，方法是贊美和鼓勵(lì)。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)如何真誠(chéng)地去贊美他人，誘導(dǎo)他們?nèi)スぷ鳌Ｎ铱偸巧類禾魟e人的錯(cuò)，而從不吝惜說(shuō)他人的好處。事實(shí)也證明，企業(yè)的任何一項(xiàng)成就，都是在被嘉獎(jiǎng)的氣氛下取得的。”

真誠(chéng)地贊賞他人，是洛克菲勒取得成功的秘訣之一。

有一次，洛克菲勒的一個(gè)合作伙伴在南美的一宗生意上蒙受了100萬(wàn)美元的損失，洛克菲勒不但沒(méi)有責(zé)備他，反而說(shuō)，“你能保住投資的60%已是很不容易的事。”這令合作伙伴大為感動(dòng)，在下一次的合作中，他獲得了很高的利潤(rùn)，挽回了上一次的損失。

許多心理試驗(yàn)表明，贊揚(yáng)對(duì)與強(qiáng)化人的行為具有重要作用，因此，它是激勵(lì)員工的有效手段之一。

贊美為何會(huì)產(chǎn)生如此大的效用呢？美國(guó)心理學(xué)家亨利格達(dá)德曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)有趣的測(cè)試，他設(shè)計(jì)了一種測(cè)量疲勞程度的能量測(cè)定儀。

當(dāng)他給疲倦的孩子一些贊美時(shí)，能量測(cè)定儀上的指數(shù)就急速上升，相反，斥責(zé)孩子時(shí)，指數(shù)便會(huì)突然下降。

雖然關(guān)于贊美效力的生理機(jī)制還沒(méi)有明確的研究結(jié)果，有人假設(shè)可能與激活情緒中樞杏仁核促使激素分泌，提高整個(gè)機(jī)體的活動(dòng)水平有關(guān)。雖然這有待于進(jìn)一步驗(yàn)證，但贊美效力的存在是毋庸置疑的。

從情商的角度講，贊美可使他人處于一種積極愉快的情緒狀態(tài)。人類最基本的情感需要便是被肯定、被尊重，公司里的員工也不例外。

尼古拉斯曾對(duì)幾千名銷售人員和管理人員進(jìn)行過(guò)調(diào)查，要他們依次回答：對(duì)于銷售人員，什么是最為重要的因素？

結(jié)果，銷售人員幾乎毫無(wú)例外地選擇了“工作成績(jī)被肯定”這一點(diǎn)，而管理者門認(rèn)為它頂多只能排在第七位。雙方認(rèn)識(shí)上的差異顯而易見(jiàn)。

 調(diào)查結(jié)果還表明，能對(duì)員工的功勞給予恰當(dāng)?shù)闹匾暸c肯定的管理人員，其管理績(jī)效也是相對(duì)較好的。

有的管理者為何吝惜贊美呢？列維森指出，缺乏同感這一情緒能力的人吝于贊美下屬。

從過(guò)去看，曾經(jīng)有很長(zhǎng)一段時(shí)間，在企業(yè)管理階層有實(shí)權(quán)的人，必定是擅長(zhǎng)操縱控制他人，以及深信競(jìng)爭(zhēng)殘酷的人。

 如今，企業(yè)界發(fā)生了巨大變化，理性至上的管理風(fēng)格已不再適合日益國(guó)際化、信息化和科技化的企業(yè)，情商已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)致勝的新法寶。和諧的人際關(guān)系，團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)精神，高昂飽滿的士氣已經(jīng)成為未來(lái)企業(yè)的特征。

許多企業(yè)管理人員認(rèn)為，去了解下屬的感受是荒謬而不理智的，這會(huì)影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橐芾韱T工，一定要在情感上保持距離，樹(shù)立威信。

其實(shí)，一個(gè)真正有影響力的管理人員，除了包括管理者自身的智商素質(zhì)外，還包括影響與左右他人情緒、態(tài)度與行為的人際情商。一個(gè)會(huì)做出更為人性化決策的領(lǐng)導(dǎo)者，才能使決策真正能被執(zhí)行。

那么作為一個(gè)管理者，在贊美員工時(shí)需要注意哪些技巧呢？

 首先，應(yīng)當(dāng)注意分寸。企業(yè)員工都具有分辨力，虛假、夸大的贊美往往會(huì)起到相反效果，不僅無(wú)法保持領(lǐng)導(dǎo)者的威嚴(yán)，更無(wú)法起到激勵(lì)的作用。

其次，贊美要具體，針對(duì)員工的特定工作進(jìn)行表?yè)P(yáng)。管理者應(yīng)該說(shuō)的是，“你今天的會(huì)議記錄做得很好”、“你提交的報(bào)告很有創(chuàng)造性與建設(shè)性”，而不是“今天你的表現(xiàn)很好”。

養(yǎng)成贊美員工行為表現(xiàn)的習(xí)慣，可以避免領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)槠?jiàn)或袒護(hù)而引起的誤差，也可使員工明白自己哪種作法是正確的，若能舉出員工的一些個(gè)性優(yōu)點(diǎn)來(lái)，更會(huì)起到激勵(lì)的作用。

贊揚(yáng)要公開(kāi)化，這與要私下批評(píng)是恰好相反的，但道理卻是同樣的；贊揚(yáng)一定要及時(shí)，及時(shí)的反饋是強(qiáng)化人們行為的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。